En un entorno de audiencias fragmentadas y desconfianza hacia voces institucionales, gana tracción una recomendación entre compañías en expansión: convertir a sus líderes en embajadores corporativos —voceros visibles, con nombre y apellido, capaces de explicar estrategia, cultura y propósito.
“Un embajador corporativo bien entrenado convierte la complejidad en claridad y la crisis en oportunidad; no busca la viralidad, busca mover decisiones. Hoy en día los clientes queremos saber quién lidera la empresa con la que estamos haciendo negocios, el paradigma de muchos empresarios de generaciones previas de nunca representar a sus empresas públicamente es en la mayoría de los casos, completamente obsoleto”, sostuvo Humberto Herrera, CEO de Blackwell, firma especializada en manejo de crisis y comunicación corporativa.
La profesionalización de la presencia ejecutiva ya es tendencia en grandes compañías. Un análisis de H/Advisors Abernathy muestra que 68% de los CEO del Fortune 100 tiene al menos una cuenta activa en redes sociales, señal de que el liderazgo dejó de ser un rol puertas adentro para convertirse en activo comunicacional y de negocios.
Más allá del canal, el factor que mueve la aguja es el thought leadership. En su informe 2024, Edelman y LinkedIn reportan que 73% de los tomadores de decisión considera más confiable el contenido de liderazgo de pensamiento que los materiales tradicionales de marketing para evaluar las capacidades de una empresa. El impacto también se ve en la generación de demanda: más de 75% de los ejecutivos afirma que una pieza sólida de thought leadership los llevó a investigar un producto o servicio que no tenían en el radar.
El talento sigue la misma lógica. Los empleados prefieren por un margen de 4 a 1 trabajar en compañías cuyos líderes son activos y transparentes en canales abiertos, según el estudio Connected Leadership de Brunswick. “La presencia pública del CEO ya no es un accesorio; es un sistema de señalización estratégica: qué defendemos, cómo operamos y con qué estándares medimos el desempeño”, agregó Herrera.
Para empresas mexicanas —especialmente medianas que profesionalizan gobierno corporativo y preparan expansión regional— la hoja de ruta es clara: identificar dos o tres embajadores internos (fundadores/CEO y C-levels), asignarles temas de autoridad, definir ritmos editoriales y métricas (relación con clientes, atracción de talento, confianza interna), y coordinar con legal/IR/PR. La premisa: la reputación se construye con voces que perduran, y en compañías que crecen, esa voz —cada vez más— tiene nombre y apellido.
“Esto es muy simple, las empresas que no desarrollen a sus embajadores corporativos verán a sus competidores hacerlo, y por consecuencia perderán liderazgo y oportunidades de manera drástica” finalizó Humberto Herrera de Blackwell.
